Equilibre vie sociale-vie professionnelle : l’Economie Sociale et Solidaire au cœur des tendances

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Rarement, le fossé entre les générations sur la perception du travail n’a paru aussi grand.

Pour les générations d’avant-guerre, le travail avait quelque chose de sacré. Pour les anciens, le sentiment de réussite sociale tout entier résidait sur leur carrière.

La jeunesse actuelle, quant à elle, se caractérise par une absence de fidélité et un souhait de trouver un équilibre entre leur vie sociale et leur vie professionnelle. Contrairement aux générations qui les ont précédées, elles affichent des valeurs de qualité de vie, de bien-être. « La notion de carrière s’effrite, celle du « sens » s’impose ».

Privilégier l’équilibre et éviter le surinvestissement

Une remise en cause de la notion de carrière

« A l’APEC (Association pour la promotion des cadres), on note que, cette année, et pour la première fois, l’intérêt d’une fonction et le contexte dans lequel elle s’exerce passent avant la rémunération. Il y a glissement des valeurs : le travail est en train de se désacraliser. Il perd sa position centrale. Il n’est plus le seul élément qui permette d’étalonner, sinon de définir et de justifier l’individu. En revanche, l’aspiration à un équilibre de vie, qui offre de s’épanouir plus pleinement, devient légitime. » (extrait de l’article de Psychologies.com « Travail et vie privée, la recherche d’un équilibre »).

Le rôle des conditions économiques

Cette remise en cause semble relativement nouvelle et les générations précédentes ne paraissent pas avoir été préoccupées par ces questionnements. Cependant, les conditions sociales et économiques remettaient peut-être moins en question un investissement professionnel quasi-illimité.

Vingt ans de crise économique plus tard, avec l’installation du chômage et l’augmentation du stress au travail, la valeur morale du travail en a pris un coup.

Les plans de licenciements, médiatisés à souhait, qui mettent en scène des travailleurs ayant « tout donné » à leur entreprise, mais qui se retrouvent au chômage pour cause de restructuration ou de multinationalisation, ou encore les vagues de suicides au travail sont sûrement autant d’occasions pour les jeunes de réfléchir à l’absurdité de cette implication démesurée.

Le monde actuel n’offre plus les mêmes certitudes qu’auparavant et la génération nouvelle se trouve marquée par la violence de ce monde professionnel et du parcours de leurs parents.

« Aux plus jeunes, la défiance à l’égard d’un monde qu’ils accusent d’avoir trahi leurs parents, qu’ils sentent aussi mouvant que les cours de la Bourse et dans lequel beaucoup souhaitent n’investir qu’un minimum de temps. L’absence de fidélité est l’un des traits caractéristiques de la jeunesse actuelle et renvoie l’entreprise à sa propre trahison vis-à-vis de ses salariés. » (extrait de « Le Choc des générations » de Bernard Préel – La Découverte, 2000).

Prendre une certaine distance par rapport au travail serait donc une façon comme une autre de se protéger. Et « ne pas perdre sa vie à la gagner » est en quelque sorte devenu le leitmotiv de cette génération. A la recherche d’un sens et non plus de la performance, les critères de travail ont basculé et l’ambiance de travail devient prioritaire.

Message reçu par les spécialistes du recrutement qui commencent à éliminer, de leurs annonces, ces termes honnis de « challenge », de « performance » pour y glisser des références à la qualité de vie.

Le rôle des femmes

L’arrivée massive des femmes sur le marché du travail a tout accéléré. En effet, leur taux d’activité entre 25 et 49 ans s’élève actuellement à 80 % alors qu’il était de 41,5 % en 1962.

Elles continuent de se charger de 80 % des tâches domestiques et consacrent deux fois plus de temps que les hommes (25 heures par semaine contre 12) aux enfants, ce qui nécessite une adaptation des conditions de travail faute d’avoir des solutions plus avantageuses, notamment plus d’infrastructures pour garder les enfants comme cela existe déjà dans quelques pays d’Europe du Nord.

L’inscription de l’Economie Sociale et Solidaire dans ces nouvelles tendances

L’Economie Sociale et Solidaire, regroupant les associations, mutuelles, coopératives et fondations, est un secteur qui profite de cette nouvelle vision du travail.

En 2011, l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) ne comptait pas moins de 2,3 millions de salariés, soit près de 10% de l’emploi en France.

Ses principes fédérateurs correspondent aux aspirations nouvelles que l’on dégage dans la société : aller vers une économie où l’humain n’est plus utilisé comme un moyen et où il redevient une fin. Cela se traduit notamment par des pratiques mettant en avant l’égalité, la participation, et la démocratie (le fameux principe 1 Homme = 1 voix), qui permettent de redonner un sens au travail de chacun.

Bien que les salaires y soient plus bas, la satisfaction au travail est plus élevée qu’au sein du secteur lucratif. Cela se traduit également au niveau de l’organisation du temps de travail, plus flexible et adaptée aux besoins personnels.

Plus d’emplois à temps partiel choisis

Il y existe plus de flexibilité au sein de l’ESS, avec seulement 6 emplois sur 10 exercés à temps complet contre 8 sur 10 dans le secteur lucratif. L’importance des emplois à temps partiels est due à une écoute importante des besoins des salariés (temps partiel choisi), et également à l’importance d’emplois aidés à temps partiel. Il s’agit le plus souvent de temps partiel choisi.

Ce phénomène est à relier avec la proportion de femmes travaillant dans le secteur : près de 67% des employés contre environ 40% dans le privé hors ESS. De manière générale, elles ont une facilité d’accès à des pauses-carrière, et des horaires adaptées.

C’est dans le secteur associatif qu’il y a le plus d’emplois à temps partiel, grâce à l’intervention de bénévoles pour compléter l’activité.

La gestion du temps et de l’équilibre chez les bénévoles

Une part importante de la gestion des bénévoles consiste dans l’organisation de leur intervention. En l’absence d’un contrat avec l’association, il devient crucial de leur offrir des conditions adaptées doublement à leur vie professionnelle et privée.

L’association va considérer les situations de chacun de manière individuelle, de façon à obtenir une meilleure fidélisation, tout en pensant à une articulation entre le temps de travail salarié et bénévole.

La sécurité de l’emploi

L’ESS répond également aux besoins de sécurité exprimés par la nouvelle génération, puisque le taux de CDI est plus fort dans les grosses structures employeuses que sont les coopératives et les mutuelles (respectivement 89,4% et 88,4%) que dans le lucratif (86,7%) et dans le public (87,5%). Cela correspond aux valeurs humanistes du secteur.

Ainsi, alors que la GRH en entreprise classique cherche à optimiser ses ressources humaines, la GRH en ESS se préoccupe davantage de trouver un équilibre entre ces modalités de travail pour que l’organisation atteigne ses buts tout en permettant à chacun un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il ne s’agit plus d’une gestion des ressources humaines, mais d’une « gestion de l’humain ».

Manon DERELLE et Lucy GOBILLE, étudiant en Master 2 Economie Sociale et Solidaire, sous la coordination de Stéphane FAUVY, professeur associé en GRH à l’ESSCA.
Sources :

Internet :

Ouvrages :

  • De Dominique Méda
    • Le Travail : une valeur en voie de disparition (Flammarion 1998)
    • Qu’est-ce que la richesse ? (Flammarion, 2000)
    • Le Temps des femmes : pour un nouveau partage des rôles (Flammarion, 2001).
  • D’Olivier Devillard
    •  La Dynamique des équipes (Ed. d’Organisation, 200)

Publications de recherches statistiques :

  • Atlas commenté de l’Economie Sociale et Solidaire, Observatoire National de l’ESS, 2012.
  • Panorama de l’Economie Sociale et Solidaire en France et dans les régions, CNCRES, édition 2012.
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Auteur : Laure.P

5 Commentaires

  1. Des groupes d’expression animés par des militants « ressources » seront organisés à titre expérimental dans tous types d’entreprises – du grand groupe industriel à la PME – afin de « recréer les conditions d’échanges » sur l’ensemble des dimensions du travail : pratiques professionnelles, difficultés rencontrées…Les cadres de proximité sont invités à témoigner de leurs difficultés à manager « soft » tout en obtenant des résultats « hard » (cf. interview d’un cadre sup de France Telecom dans le numéro 374 de CFDT magazine).

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  2. Éprouvez-vous des difficultés à équilibrer les différents aspects de votre vie ? Si c’est le cas, vous n’êtes pas seul. Cinquante-huit pour cent des Canadiens déclarent être « surchargés » en raison des pressions exercées par leur travail, leur maison, leur famille, leurs amis, leur santé physique et leurs activités bénévoles.

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  3. À titre d’exemple, les États-Unis sont le seul pays de l’OCDE à ne pas avoir de politique nationale sur le congé parental payé, même si certains États prévoient effectivement des congés payés. Le congé parental est court (12 semaines) et ne concerne que certains employés (ceux d’entreprises de 50 employés et plus). Faire des changements aura un coût pour les employeurs, mais cela bénéficiera non seulement au bien-être des enfants, mais aussi au marché du travail, dans la mesure où les faits montrent que lorsque les mères prennent la totalité de leur congé, elles sont plus susceptibles de reprendre le travail que les autres.

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  4. Merci de nous avoir fait partager vos expériences internationales

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  5. L’arrivée massive des femmes sur le marché du travail a tout accéléré. En effet, leur taux d’activité entre 25 et 49 ans s’élève actuellement à 80 % alors qu’il était de 41,5 % en 1962. Certaines, avec une bonne formation de base et de l’ambition, s’y sont lancées à la hussarde, « comme les mecs », ne rechignant pas devant des journées de douze heures et acceptant des réunions de préparation de dossiers à 21 heures.

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