Innovation et réseaux sociaux : le recrutement dans tous ses états !

Job search key on a computer keyboardSi les traditionnels Job Boards ont toujours le vent en poupe, les outils et canaux permettant à l’entreprise de gérer ses recrutements se multiplient. Massification des données, process de sourcing de plus en plus performants, solutions innovantes issues de start-ups RH qui ne cessent d’enrichir leurs offres en ciblant par exemple les 60 % de candidats présents uniquement sur Facebook (Work4), il est facile de s’y perdre ! Alors quels critères les entreprises doivent-elles privilégier avant d’investir, pour optimiser leurs process de recrutement ? Éclairage et éléments de réflexion, non-exhaustifs.

Les piliers du recrutement digital 

Dans une période de pénurie de certains profils ou, à l’inverse, de profusion des candidatures spontanées, l’exploitation des données s’avère cruciale car elle permet d’identifier les sources de recrutement les plus pertinentes, de trier les CV et d’élaborer des questions ou des évaluations en vue d’optimiser le taux de réussite de la sélection opérée. De la marque employeur à la complémentarité recrutement-approche marketing, le recruteur doit savoir détecter les compétences, mettre en valeur l’entreprise, attirer les talents. Et l’expérience recrutement remplace peu à peu l’expérience candidat : l’entreprise adresse les candidats potentiels mais aussi ceux qui ne le sont pas, les collaborateurs qui vont participer de manière indirecte au recrutement et, plus largement, sa propre e-réputation. Enfin, les start-ups RH rivalisent de créativité ! Un exemple parmi d’autres : Goshaba recourt au big data, aux sciences cognitives et à son expérience de jeu vidéo pour capter les perles rares qui échapperaient au repérage classique des compétences techniques, via l’identification de leurs soft skills.

L’usage des réseaux sociaux appliqué au recrutement continue d’évoluer

En juin 2016, un tiers des recruteurs utilisaient les réseaux sociaux selon l’Apec (Association pour l’emploi des cadres), qu’il s’agisse de rechercher directement des candidats potentiels (70 %), de diffuser les offres d’emploi à leurs contacts (57 %) ou de vérifier et compléter les informations des CV. Si LinkedIn, Facebook et Twitter trustent les premières places (avec respectivement 79, 26 et 14 % du recours aux réseaux sociaux dans cette optique), Facebook par exemple commence à être jugé « trop institutionnel ». En qualité de nouveau réseau social « tendance » du recrutement, Snapchat (qui totalise 8 millions d’utilisateurs actifs en France chaque jour), semble tenir la corde, les entreprises sollicitant divers types de collaborateurs pour réaliser un storytelling vidéo où ils snapent leur quotidien. D’où la réorientation d’Accenture, Axa Banque ou McDonald entre autres, vers ce réseau perçu comme plus ludique et « proche » d’utilisateurs majoritairement jeunes.

Une tendance qui va encore s’accentuer : l’Inbound Recruiting

Si l’expérience collaborateur proposée par l’entreprise est mieux appréhendée en externe, les candidatures se génèrent d’elles-mêmes grâce au lien permanent créé par l’organisation avec son écosystème au sens large. L’incarnation de ses valeurs par des collaborateurs ou la production de contenus peuvent s’avérer décisives : la communication officielle recueille moins l’adhésion des candidats que l’avis des collaborateurs, selon des études comme celle de TBWA Corporate en 2016. En favorisant le dialogue avec des « ambassadeurs » de la marque et en rendant accessible leur parcours professionnel, des informations sur leurs métiers ou leurs motivations, l’entreprise suscite l’intérêt, voire une réelle réflexion de la part des candidats potentiels.

Au-delà des canaux et des outils, une culture Candidats qui se transforme

Si l’on en croit l’étude de l’IFOP pour Monster de février 2016, l’absence de réponse à une candidature ou à un entretien d’embauche est l’expérience la plus frustrante pour les candidats, 57 % d’entre eux décidant par la suite de ne plus postuler aux offres de l’entreprise. Les réponses groupées sont aussi vilipendées par les postulants, qui n’hésitent plus à manifester leur mécontentement auprès du recruteur !

Par ailleurs, l’acculturation digitale des candidats – en particulier des Millenials -, requiert de l’entreprise qu’elle « respire » le digital pour attirer les meilleurs profils. Le PDG de Docapost, Olivier Vallet, cite ainsi l’exemple de son fils qui a choisi, entre deux offres, celle émanant de l’entreprise « la plus digitale dans sa manière de l’approcher » – via des « entretiens FaceTime, un contrat dématérialisé, etc. ».

Se doter de solutions innovantes en priorisant leur interopérabilité 

Face à la profusion de solutions ultra-ciblées, un SIRH incluant plusieurs modules garantit à l’entreprise une opérabilité immédiate et une efficacité accrue avec un maximum de simplicité ! C’est notamment le cas des logiciels Kelio SIRH de Bodet Software – Gestion des Recrutements, Emplois & Compétences, Évaluation : les besoins des managers sont d’abord centralisés via workflow, la gestion des annonces d’offres d’emploi internes ou externes et des candidatures aux postes proposés étant optimisée. Simplification ensuite dans la rédaction des offres d’emploi via Kelio SIRH – Emplois & Compétences (qui identifie les exigences du poste proposé) ou dans la gestion des réponses via le module Recrutement, et lors de la planification des entretiens d’embauche par le même logiciel. En croisant les données des deux premiers modules avec celles de Kelio SIRH – Évaluation, un radar des compétences peut être réalisé lorsqu’un poste est à pourvoir en interne, par exemple. Grâce à ces gains de productivité, les départements RH se consacrent à des activités à plus forte valeur ajoutée !

Outre l’évaluation précise de leurs besoins, les entreprises doivent s’attacher à l’usage qu’elles font de l’innovation.En effet, la créativité des start-ups RH n’ayant pas vocation à s’émousser, mieux vaut se méfier de l’effet « chant des sirènes » ! En privilégiant un SIRH incluant un éventail de logiciels autour du recrutement, elles optent pour des solutions qui couvrent tous les aspects de l’acquisition et de la gestion des talents, en les optimisant.

N’est-ce pas la priorité d’organisations soucieuses de choyer et de développer leur capital humain ?

 

Article proposé par Bodet Software

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Auteur : Elodie.B

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