La reconnaissance au travail : un besoin du salarié ?

Reconnaissance au travailLes problèmes d’ordre psychique sont devenus selon l’OMS, le premier motif d’arrêt de travail. Au delà de la morale, la reconnaissance au travail est un enjeu économique. Lui donner sa place semble être un pari gagnant pour l’épanouissement du salarié, pour la performance de l’entreprise, et la santé de la société.

Qu’entend-on par reconnaissance au travail ?

Selon l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) , 37% des salariés français souffrent du manque de reconnaissance multipliant par quatre le risque de vivre une détresse psychologique.

La reconnaissance au travail est un élément essentiel et se fonde sur l’appréciation de la personne comme un être authentique qui mérite respect, possède des besoins et une expertise unique. C’est un jugement posé sur la contribution du salarié lui permettant de construire son identité et de donner un sens à son travail. En évaluant positivement l’investissement du salarié, elle devient source de développement et de bien-être tant professionnel que personnel.

Les quatre formes de reconnaissance

  • La reconnaissance de la personne : une conception existentielle en opposition avec l’indifférence. La reconnaissance se porte sur la personne et non sur le salarié ou l’individu.
  • La reconnaissance des résultats : l’approche comportementale. Elle s’intéresse aux résultats effectifs, observables et contrôlables au travail. Plus objective, elle est étroitement liée à la notion de récompense (salaire, intéressements, primes …).
  • La reconnaissance de l’effort : approche plus subjective. Elle prend en compte les motivations et l’équilibre psychique de l’individu, ses plaisirs et ses peines. Ici, la reconnaissance est indépendante des résultats finaux. La reconnaissance se vit surtout dans le registre du symbolique.
  • La reconnaissance des résultats: approche éthique. Elle s’intéresse aux compétences de l’individu, au souci qu’il porte à autrui et aux responsabilités individuelles. La qualité de la relation est mise en avant sans oublier de prendre aussi en compte les valeurs et les principes moraux qui guident l’entreprise.

Les effets de la reconnaissance

Les effets sont principalement le bien-être général des salariés et une dynamique organisationnelle se traduisant par la performance.

Les salariés, en effet, construisent leur identité par le biais du travail après celui de la sphère familiale. La reconnaissance au travail permet de se définir en tant que personne et de contribuer de façon positive à son développement.

La création de sens au travail est un autre aspect influencé par la reconnaissance. Il redonne à nouveau au travail sa capacité d’être source de plaisir et de satisfaction.

La reconnaissance contribue ainsi, à renforcer le sentiment de compétence personnelle, et d’estime de soi. Elle permet au salarié de se percevoir de façon positive et de définir sa valeur au sein de l’entreprise. Avoir une place bien définie et savoir que sa contribution est appréciée à sa juste valeur, motive le salarié à se surpasser d’un point de vue professionnel. Sa motivation devient alors le moteur de l’action.

Cette reconnaissance a donc une action directe sur la santé mentale des salariés. De récentes études canadiennes ont démontré que le manque de reconnaissance arrivait en deuxième position comme cause de détresse professionnelle juste après la surcharge de travail.

Un investissement payant

Que ce soit pour la performance, l’atteinte des objectifs ou l’investissement dans le travail, tout employé gagne à être reconnu. Malheureusement, trop souvent, les managers ont peu recours à l’expression de cette reconnaissance, de peur d’être jugés ou simplement par manque d’habiletés et de connaissance sur sa mise en application. Ils sont toutefois sensibilisés à cette problématique et la reconnaissance au travail est devenue une de leurs grandes préoccupations.

La reconnaissance au travail permettrait d’envisager le travail comme un plaisir où se mêlerait l’avoir (le salaire), le savoir (l’intérêt de ce que l’on fait) et le vouloir (l’engagement).

Nadia WHITEHOUSE, Frédéric DELAHAIE et Sylvain FRENEHARD, étudiants à l’ESSCA, sous la coordination de Stéphane FAUVY, professeur associé en GRH à l’ESSCA.

Sources

  • Anact : http://www.anact.fr/web/dossiers/travail-developpement-des-personnes/reconnaissance
  • Revue sciences humaines : http://www.scienceshumaines.com/la-reconnaissance-au-travail_fr_22737.html
  • Christelle Pierre, Christian Jouvenot, La reconnaissance au travail, Ed ANACT, 2010 102pp,
Partagez cet article sur :Tweet about this on TwitterShare on Facebook2Share on Google+1Share on LinkedIn0
 

Auteur : Laure.P

Laisser un Commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

? Le temps imparti est dépassé. Merci de saisir de nouveau le CAPTCHA.