La représentation des DRH au cinéma : un scénario à réinventer

Reconnaissance au travailL’image qui se dégage de l’analyse de la figure du DRH vue par le cinéma est souvent peu flatteuse[1]. Elle offre un portrait stéréotypé du responsable RH qui annonce les mauvaises nouvelles aux personnels ou aux médias, qui pilote des réorganisations associées à de la casse sociale ou qui incarne quelqu’un d’inhumain, sans pitié, face au mal-être de ses salariés. Cette pratique du « RH Bashing » au grand écran est nuisible à l’image de la fonction RH dans l’entreprise et dans la société, mais elle est surtout assez paradoxale puisque la fonction RH a justement pour principale mission d’attirer, de développer et de retenir les personnes en milieu de travail. Dans ce contexte, il devient urgent d’écrire un nouveau scénario susceptible de renouveler non seulement l’image du DRH dans l’opinion publique, mais surtout de ré-inventer les pratiques RH en ré-humanisant la fonction.

Une représentation cinématographique du DRH peu flatteuse et réductrice

Si peu d’acteurs connus ont endossé en France le costume de chefs d’entreprise, ils sont encore beaucoup moins nombreux à avoir joué le rôle de DRH. Le fait est que les DRH ne sont jamais représentés au cinéma comme des héros. Ils incarnent le plus souvent le rôle du méchant.

De leur côté, à partir d’une cinquantaine de films et d’interviews de réalisateurs, des étudiants de l’IGS (Institut de Gestion Sociale) ont également réalisé une vidéo très instructive sur le thème des « DRH et cinéma » [2]. Il ressort de ce travail, l’image d’une fonction ingrate, soumise à sa direction, peu humaine, et dont le rôle principal est de licencier au soulagement de leur PDG :

Film DRH et Cinéma. Une profession au banc des accusés

On retrouve dans ces films, la plupart des sept critiques adressées à la fonction RH :

  • Les RH ne sont pas des partenaires stratégiques,
  • Les RH n’ont pas l’appui des collaborateurs,
  • Les RH sont trop administratifs,
  • Les RH pensent efficacité et non pas valeur,
  • Les RH pensent gestion des coûts et court-terme,
  • Les RH n’encouragent pas l’initiative personnelle,
  • Les RH sont une voie de garage professionnelle.

Les critiques émanant de la production cinématographique et envoyées aux DRH par les réalisateurs français rejoignent aussi bon nombre des reproches adressés ces dernières années par les partenaires sociaux, voire certains chercheurs qui estiment que les DRH sont des suppôts de la direction, que la fonction RH a capitulé politiquement face à la rentabilité financière.

Cette vision proposée des DRH par le cinéma français est non seulement négative, mais elle est également réductrice. En effet, sont surtout mises en avant les situations de licenciement, de chantage à l’emploi, de harcèlement, de recrutement discriminant ou sauvage. Par exemple, dans la comédie d’Alexandre Arcady Tu peux garder un secret ? (2006), Laurence Boccolini incarne une DRH acariâtre, sous la tutelle de son patron indécis (Pierre Arditi) qui s’engage à trouver « ce qu’il faut » pour virer l’héroïne du film. Dans « Deux jours, une nuit » (2014), les frères Dardenne dressent un constat implacable du monde du travail et dénonce l’hypocrisie de l’employeur qui pour se donner bonne conscience, préfère ne pas renouveler les contrats plutôt que de licencier.  Le responsable RH incarne quelqu’un d’inhumain, sans pitié face au mal-être de Sandra (Marion Cotillard) et qui n’hésite pas à mettre les salariés dans une situation terrible pour ne pas porter la responsabilité du licenciement.

Apparaissent très peu dans ces mises en scène les rôles plus positifs joués par les responsables RH en matière d’accompagnement de carrière, de prévention des risques psycho-sociaux, ou encore leur engagement en faveur du développement professionnel et du renforcement de l’employabilité de leurs collaborateurs.

Comment comprendre cette présentation orientée ? N’est-il pas possible de faire un bon film avec de bons RH ?

La fonction RH concentre les attaques adressées ces dernières années à l’égard du management

Si la fonction RH est caricaturée dans un média de masse comme le cinéma, ce qui frappe plus généralement c’est la permanence du point de vue critique sur les activités managériales dans les films français contemporains, qu’ils se veuillent militants ou simples divertissements. Pour illustrer ce parallélisme, nous retiendrons quatre caractéristiques de la représentation cinématographique des managers RH :

  • Le décalage entre l’analyse des films et les traits communs aux managers RH dans la littérature : L’image du cadre RH que nous avons pu décrire n’a pas grand-chose à voir avec les quatre rôles de la fonction RH tels qu’ils sont décrits par l’Américain Dave Ulrich dans son ouvrage de référence « Human Resource Champions » (2012) : DRH administratif ; champion des salariés ; partenaire stratégique ; organisateur du changement. Ce décalage entre les théoriciens du travail et les images filmiques semble faire état d’un affrontement de différentes visions. D’un côté le mode de pensée véhiculé par les théoriciens de la gestion attribuant un rôle central aux cadres administratifs. De l’autre, la vision cinématographique est profondément critique vis-à-vis de l’entreprise et de ses représentants. Le cinéma présentera plus facilement l’action du Responsable RH comme étant dans la continuité des décisions de la direction que comme dans le beau rôle, la vision négative de l’entreprise dominant largement les productions.
  • Au cinéma, le DRH est un homme blanc de plus de 35 ans (48 occurrences sur 50 films) ; un trait commun à tous est symptomatique de la vision masculine que porte la société sur le rôle de manager : le DRH est constamment représenté dans le cinéma comme un homme, blanc, de plus de 35 ans. Ainsi le prisme masculin du management suppose à lui seul les stéréotypes attachés à ce sexe (domination, brutalité, goût du pouvoir). La fonction de cadre RH reste une fonction statufiée, un rôle à endosser. Le tiraillement de la représentation entre le titre et l’action laisse apparaître de façon constante une fonction bipolaire où les figures managériales établies sont rarement mises à l’honneur.
  • La faible technicité des DRH montrée à l’écran : En dépit du discours ambiant sur la professionnalisation de la fonction RH (Raveleau, 2014), l’affichage des RH sur le grand écran ne laisse guère apparaître une technicité qui lui serait propre, en dehors peut être des tests de recrutement. Mais le plus souvent, les RRH apparaissent dans un rôle statufié, caractérisé par ses oppositions et ses dissemblances avec les ouvriers ou les employés. Il n’apporte pas une réelle valeur ajoutée à l’entreprise ; son rôle semble se limiter strictement à son périmètre d’action.
  • Une représentation du DRH qui évolue selon les périodes : On constate grâce au cinéma que les styles de management évoluent avec leur époque. Le cinéma illustre souvent les changements de représentation et d’époque. En France, le basculement idéologique des années 1980, le ralliement de la gauche à « la culture de gouvernement », le triomphe des années fric se sont traduits sur les grands écrans : le patron, exploiteur cynique des années 1970, s’est transformé en entrepreneur dynamique, humain, en proie à tous les états d’âme.

Reconquérir et réenchanter la fonction RH

Ainsi, la production cinématographique contemporaine privilégie une approche critique de la fonction RH, sans doute encouragée par les évènements récents (Orange, Air France, etc.). D’aucuns regretteront cette situation en incriminant la méconnaissance du métier de DRH par les milieux artistiques, ou en dénonçant les dérives partisanes d’une génération de metteurs en scène qui utilisent leur caméra comme un étendard pour faire bouger les choses. Il est vrai que le fait que la fonction RH donne une image aussi négative paraît d’autant aberrant qu’elle est au cœur de tous les sujets-clés du moment : l’employabilité, le capital humain, la digitalisation du travail, l’innovation, l’engagement, etc.

Mais quand autant de parties prenantes remettent en cause un métier, cela atteste probablement qu’ils ne sont pas satisfaits des services fournis, ou pire d’un défaut de positionnement dudit métier, et donc que la fonction court un risque de stigmatisation et à terme de marginalisation. Toutes les tendances sociales ont un impact sur l’ensemble du secteur RH. La démarche « Stop au DRH bashing », menée par la commission prospective de l’ANDRH national est révélatrice de cette volonté de prendre au sérieux la montée en charge des attaques sociétales contre la fonction RH.

Que faire concrètement pour revaloriser la fonction RH ? Comment peut-elle devenir une fonction appréciée de ses parties prenantes internes et externes ?

Un premier chantier à ouvrir peut consister à développer un discours plus positif sur la fonction RH, à davantage communiquer sur les activités réelles conduites par les responsables RH. Dans ce domaine, il est sans doute temps de proposer des initiatives, des plans d’actions, à destination des salariés et de l’opinion publique, pour réenchanter la fonction RH. Dans le souci d’inverser la tendance, il est utile de passer à l’action pour mieux communiquer sur des métiers RH trop souvent caricaturés par méconnaissance, mais également par manque de « faire savoir ».

Mais pour changer l’image des RH, il ne suffira pas d’inventer de nouveaux scénarii au cinéma ou d’engager une campagne de communication dans les médias nationaux. Le mal est plus profond et concerne aussi les rôles joués par les professionnels RH en situation de travail.

Car depuis trente ans, la fonction RH s’est peut-être trop enfermée dans une approche gestionnaire, elle a privilégié les outils, les SIRH, les procédures, les reportings, au détriment de son expertise sur l’humain. Bref : elle a déshumanisé la fonction. En se réfugiant derrière les obligations légales pour imposer un nouveau dispositif ou en privilégiant leurs tableaux de bord comptables ou financiers, le risque existe pour les professionnels RH de se couper du travail vivant ou sensible, et de décomposer la réalité du travail en autant d’unités possibles. Les finances, la comptabilité, la Responsabilité Sociétale ou Environnementale, les ressources humaines, le développement durable, le droit du travail sont alors autant d’approches qui se côtoient sans véritablement entrer en dialogue les unes avec les autres.

La profession va devoir se réinventer, se hisser vers le haut en s’appropriant, par exemple, des sujets comme la responsabilité sociétale des entreprises, la gouvernance humaine. Aujourd’hui, il est temps de réinventer un scénario pour la fonction RH dans lequel les DRH endossent davantage la casquette de « champion des salariés », en prêtant une oreille attentive à ses collaborateurs, tout en essayant de garder un équilibre entre les exigences de l’organisation et les résultats que doivent fournir les collaborateurs. En tant qu’agent de changement, je me vois plutôt comme l’architecte qui détermine quelle forme doit prendre le changement, mais pas forcément comme la personne qui réalise ce changement. L’agent de changement doit rendre les processus de changement possibles en y gérant l’aspect humain.

 

Écrit par :

Benoît RAVELEAU [3]

Enseignant-Chercheur – Université Catholique de l’Ouest – benoit.raveleau@uco.fr

 

Pour aller plus loin :

Ben Hassel, F., & Raveleau, B. (2012). Professionnaliser la fonction ressources humaines : quels enjeux pour quelle utilité ? Québec: Presses de l’Université Laval.

Brizé, S. (2015). La loi du marché: Diaphana édition vidéo TF1 Vidéo.

Dujarier M-A (2015). Le management désincarné – Enquête sur les nouveaux cadres du travail, Paris : La Découverte.

Masson, A. (1994). Le récit au cinéma. Paris : Editions de l’Etoile / Cahiers du cinéma.

Jodelet D. (dir.), (1994). Les représentations sociales. Paris : PUF.

Le Goff J.-P. (2005). Les illusions du management. Paris : La Découverte.

Besseyre des Horts, C.H. (2014).  Pour en Finir avec le « RH Bashing »!, Personnel, n°555 en décembre 2014.

Fayol, H. (1908). Le cinquantenaire de la société Commentry-Fourchambault et Decazeville, Comptes rendus mensuels des réunions de la Société de l’Industrie Minérale, congrès de Saint Étienne, 14-20 juin 1908, 240-242, cité dans Jean-Louis Paucelle (2000) « Henri Fayol et la recherche action », IAE de Paris, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, page 5.

Lamendour, E. (2015). Les managers à l’écran. Rennes, Presses Universitaires de Rennes.

Mintzberg, H., & Romelaer, P. (1984). Le manager au quotidien : les dix rôles du cadre. Paris-Montréal : Éditions d’Organisation ; Agence d’ARC.

Sorlin P. (1977). Sociologie du cinéma – Ouverture pour l’histoire de demain. Paris : Aubier Montaigne.

Ulrich, D. (2012). HR from the outside in : six competencies for the future of human resources. New York: McGraw-Hill.

 

 

[1] – Cet article prend appui sur une enquête réalisée en 2016 par des étudiants de Master 2 IRH, travaillant sous la responsabilité de Benoît Raveleau. 50 films français de la période 1950-2015 mettant en scène des DRH ont été visionnés et analysés.

[2]https://www.youtube.com/watch?v=2TmIAHzWfzk

[3] – Benoît Raveleau dirige le Master GRH de l’Université catholique de l’Ouest. Il est responsable de la Chaire RH-UCO dans cette même université. Il a notamment publié avec Farid Ben Hassel « Professionnaliser la fonction RH. Quels enjeux pour quelle utilité ? » (Presses de l’Université de Laval, 2012) et « Gérer la vulnérabilité et la résilience en milieu professionnel : Un défi à relever ?  (L’Harmattan, 2016).

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Auteur : Elodie.B

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