Les serious games : une innovation au service de la GRH

Formation et serious games« L’imagination est plus importante que la connaissance. La connaissance est limitée alors que l’imagination englobe le monde entier, stimule le progrès, suscite l’évolution ». Albert Einstein

Dans une économie mondialisée où le facteur compétitivité se traduit par des champs de tension en Gestion des Ressources Humaines (GRH), la créativité et l’innovation permettent à la GRH de faire face aux défis de notre temps : la réduction des coûts, le développement des compétences, l’adaptation aux évolutions des emplois…

Ainsi, les métiers de la GRH prennent une nouvelle dimension et un rôle innovateur pour aider « à créer un environnement caractérisé par l’apprentissage continu et l’innovation et mettre en en application de nouvelles approches de GRH ». (Schuler et Jackson, 2002)

Les serious games sont un exemple actuel de ces nouveaux outils au service d’une GRH innovante. Les serious games sont définis comme des jeux vidéo interactifs dont l’objectif principal est d’enseigner des pratiques et des savoirs, quel qu’en soit le commanditaire .

Nous vous proposons de visionner cette vidéo réalisée par Courrier Cadres pour en apprendre plus sur ce que sont les serious games.

Landrieu indique : « Les serious games, ces applications informatiques qui s’inspirent des principes et des graphismes des jeux vidéo pour faire passer divers messages, confirment leur percée dans les pratiques RH (…) ».

Les impacts positifs du caractère ludique d’une activité sont repris par Oibah Allal-Chérif et Armand Bajard, docteurs en sciences de gestion,  qui citent Pearce : « Le jeu est l’unique moyen par lequel le plus haut degré d’intelligence de l’humanité peut se révéler ».

Appliqués à la pratique de la GRH, Oibah Allal-Chérif et Armand Bajard rajoutent que les serious games sont : « un moyen de stimuler la créativité et la compétitivité des jeunes talents, de rendre les formations plus attractives et immersives et de communiquer plus efficacement sur des sujets sensibles et peu fédérateurs ».

En 2006, Ben Sawyer (fondateur de la « Serious Games Initiative ») indiquait déjà « Serious Games is a serious business ». Oibah Allal-Chérif et Armand Bajard rajoutent que : « (…) presque toutes les entreprises du CAC40 utilisent des serious games (…) ». Une recherche sur le moteur Google donne 491 millions de résultats pour le terme « Serious Games ».

Les serious games et la formation

Selon le sociologue Alvin Toffler, « les analphabètes du 21° siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire, ni écrire. Ce seront ceux qui ne savent pas apprendre, désapprendre et réapprendre ».

Le serious game arrive des Etats-Unis, où des entreprises américaines, et notamment l’armée, ont cherché très tôt à préparer leurs recrues au terrain. Les grands groupes industriels manifestent également un intérêt croissant pour le serious game, outil ludique de formation.

Par exemple, Renault et la Société Générale, ces derniers perfectionneront la formation de leurs commerciaux par le biais de mises en situation virtuelles, et la RATP entraîne ses conducteurs de bus via un jeu pédagogique intitulé « le Bus Training Game ».

L’objectif des serious games n’est pas de remplacer les modes traditionnels d’information ou de formation mais plutôt de les compléter et de faire bénéficier de l’interactivité, des interfaces graphiques et des capacités du jeu vidéo à immerger un usager dans un contexte où il sera bien plus réceptif aux messages transmis.

Le caractère social d’un serious game, permet également l’utilisation simultanée de plusieurs utilisateurs, ce qui représente l’enjeu majeur dans les années à venir pour le « joueur » comme pour le professionnel qui l’encadre.

Intégrés dans des processus de formation, les serious games sont de puissants outils pour favoriser les comportements de collaboration à la fois internes et externes qui sont en général difficiles à stimuler.

Si les jeux liés à un métier précis ne peuvent être utilisés que dans certains secteurs, les jeux plus comportementaux peuvent être facilement adaptés et sont transposables dans différents types d’entreprises.

Les serious games s’inscrivent dans la panoplie des outils de ressources humaines permettant d’identifier et de développer les compétences clés pour les managers globaux.

Pour les grandes entreprises, les jeux sérieux montrent différentes applications dans les activités des ressources humaines.

Les serious games dans le cadre du recrutement

Bien que l’utilisation des serious games dans le processus de recrutement soit bien moins importante que pour la formation des salariés, cette application demeure très intéressante pour les recruteurs. En effet, les serious games révèlent deux avantages majeurs.

D’une part, ils permettent notamment aux grands groupes de mobiliser un grand nombre de recrues potentielles sur un très large territoire et dans un espace-temps très limité, ces outils apportent donc d’importantes économies d’échelle.

Ainsi, 14.000 jeunes de 141 nationalités ont concouru à la quatrième édition du jeu Brandstorm de BNP Paribas, ce jeu permet à la banque à la fois de détecter les meilleurs talents et de tester leur qualité de gestionnaire.

Les serious games sont surtout utilisés dans une première phase du déploiement du recrutement, pour écrémer et présélectionner les meilleurs profils. Ils sont particulièrement adaptés pour attirer des candidats de la  génération Y  qui ont développé une appétence particulière pour les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication). L’utilisation des serious games est complémentaire aux entretiens physiques et ne les remplacent pas.

Par ailleurs, les serious games permettent d’évaluer les aptitudes professionnelles du candidat mis en situation dans le cadre d’un jeu. Les entreprises doivent sélectionner les candidats dans le cadre légal. A cet effet, les serious games permettent de choisir les individus selon des critères objectifs et non discriminatoires, car une fois que le candidat s’est crée un avatar la sélection des candidats s’effectue anonymement ; donc sans connaître les origines, le sexe ou l’aspect physique du candidat.

L’utilisation de la réalité virtuelle évite également les biais inhérents à l’entretien physique, qui sont propres à toute relation interpersonnelle.
Cependant, l’utilisation des serious games en première phase d’un processus de recrutement peut présenter certaines limites ; on peut notamment s’interroger sur le risque de ne pas sélectionner certains candidats – novices en matière de jeux vidéo – dont les compétences dans la vie réelle seraient dévalorisées dans le cadre virtuel.

Comme le résument Oibah Allal-Chérif et Armand Bajard : « L’impact des serious games sur les pratiques de gestion des ressources humaines est considérable, que ce soit dans le domaine du recrutement, de la formation, de l’intégration des nouveaux employés, de la gestion de carrières ou de la promotion des valeurs et de la culture d’entreprises ».

Cette nouvelle pratique de la GRH a aussi montré un certain nombre de limites dans son accessibilité, son utilisation et sa portée. Accéder à cette innovation technologique nécessite de lourds investissements ou des coûts élevés.

Ainsi, comme le soulignent Oibah Allal-Chérif et Armand Bajard : « Devant ces coûts exorbitants, les PME sont encore en retrait et n’utilisent que des produits standards sous licence ». Lanrieu rajoute que le prix « reste élevé : de 3 à 10 fois plus que celui d’une formation classique en e-learning ».

Suite à l’observation sur l’utilisation des serious games, Stéphane Natkin, titulaire de la chaire Systèmes Multimédia au CNAM, indique « qu’il existe un risque de privilégier la performance à l’intérêt (volonté de réussir un jeu) ».

Enfin, l’utilisation des serious games ne saurait à elle seule assurer les meilleurs résultats. Oibah Allal-Chérif et Armand Bajard indiquent : « Des tests ont montré que les joueurs qui avaient suivi l’ensemble de cette formation et avaient eu du temps pour discuter de leur expérience dans le jeu étaient significativement plus performants que ceux qui n’avaient fait qu’utiliser le serious game ».

C. GENTILE, C. LE FUR, A. CARADEC étudiants en Master Management (formation continue), sous la coordination de Stéphane FAUVY, professeur associé en GRH à l’ESSCA

Sources :

  • L’impact des serious games sur les pratiques de gestion des ressources humaines : benchmarking dans les grandes entreprises françaises, Oihab Allal-Chérif Armand Bajard
  • Serious games » : le Crédit Agricole partage un Livre blanc pour gagner la partie, Les Echos 7/1/2013
  • Les jeux sérieux représentent un enjeu d’affaires important (Traduction libre).  Serious Games – An Overview (2007), Tarja Susi, Mikael Johannesson, Per Backlund, School of Humanities and Informatics, University of Skövde, Sweden
  •  « SERIOUS GAMES » ET RECRUTEMENT : QUELS ENJEUX DE RECHERCHE ? Auteurs : Alain Lacroux et Isabelle Galois
  •  www.pourseformer.fr Recrutement et formation : le boum des “serious games”
  • La lettre de la performance RH – Préfet de la région d’Ile de France, préfet de Paris, n°18, décembre 2012
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Auteur : Laure.P

1 Commentaire

  1. Mais pourquoi un tel engouement pour ces solutions ? Le Serious Game connaît un succès grandissant car il permet d’expérimenter des situations professionnelles. Celui-ci vise en effet à reproduire des comportements adéquats, vus dans le jeu sérieux, dans des situations réelles. Appliqués à la pratique de la Gestion des Ressources Humaines, Oibah Allal-Chérif et Armand Bajard (« L’impact des serious games sur les pratiques de gestion des ressources humaines : benchmarking dans les grandes entreprises françaises ») précisent que les Serious Games sont ainsi un moyen de stimuler la créativité et la compétitivité des jeunes talents et de rendre les formations plus attractives et immersives afin de communiquer plus efficacement sur des sujets sensibles et peu fédérateurs.

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