Loi Travail : nouveautés et impacts pour les services RH

ALoi travail 2016u terme d’un long processus qui aura rythmé l’actualité politique et sociale de l’année 2016, la loi Travail (ou Loi El Khomri) ¹ a été définitivement adoptée par l’Assemblée nationale le 21 juin dernier, et publiée le 9 août 2016 au JORF n°0184.
Ainsi, la loi n°2016-1088 ²  du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, s’ajoute à la liste des chantiers (aussi nombreux que diversifiés) mis au planning des DRH en cette rentrée 2016.
Quelles nouveautés concernent les 24 millions de salariés en France ? Quels sont les impacts de cette loi pour les services RH ?

Evolutions du code du travail induites par la loi Travail

Dialogue social et négociation : nouvelles règles

La loi Travail donne une place centrale à la négociation collective et renforce la légitimité des accords collectifs, mais procède également à l’inversion de la hiérarchie des normes. Les dispositions d’ordre public (impératives et valables pour tous, sans dérogation possible) sont ainsi complétées par des dispositions dites ouvertes à la négociation collective. Dans cet esprit, un accord d’entreprise ou d’établissement pourra prévaloir sur un accord de branche, y compris s’il a été conclu antérieurement voire s’il est plus avantageux pour le salarié. En l’absence d’accord ou à défaut de stipulations dans l’accord, la loi a défini les règles supplétives.

Nouvelles règles en matière de durée du travail, d’aménagement des horaires et de congés

En la matière, la loi privilégie le recours à la négociation collective pour assouplir les règles en vigueur du Code du travail. La durée légale du travail reste fixée à 35 heures, mais la durée hebdomadaire de travail peut être ponctuellement significativement augmentée dans des circonstances exceptionnelles. Par voie d’accord d’entreprise, elle peut être portée à 60 heures (contre 48 heures précédemment) sous réserve d’autorisation de l’inspection du travail.
De même, un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer, dans des circonstances ou motifs particuliers, la durée quotidienne maximale quotidienne de travail à 12 heures (au lieu de 10). Un simple accord d’entreprise pourra également permettre de travailler 46 heures (contre 44 précédemment) sur 12 semaines.
Signalons qu’en l’absence d’accord, les taux de majoration des heures supplémentaires sont inchangés. Mais, par accord d’entreprise ou d’établissement, le taux de majoration des heures supplémentaires pourra être inférieur à celui de l’accord de branche (à la condition de respecter le taux minimal de 10%).
Par ailleurs, la loi Travail permet aux employeurs, par le biais de la négociation collective, d’aménager le temps de travail sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans (contre une année précédemment).
La loi allonge la durée de certains congés, en crée un nouveau et, étend aux hommes les congés supplémentaires des « mères de famille ». Dorénavant, les congés payés pourront être pris dès l’embauche sans qu’il soit besoin d’attendre l’ouverture des droits.
Parmi les règles d’ordre public, citons notamment les dispositions afférentes aux forfaits en jours ou heures. Ceux-ci doivent désormais faire impérativement l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. De nouvelles mentions sont aussi requises dans les accords collectifs pour sécuriser les conventions de forfait, conformément à la jurisprudence abondante en la matière.

Renforcement de la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La notion d’« agissements sexistes » est à présent intégrée à tous les articles du code du travail faisant référence au harcèlement sexuel. De plus, la responsabilité de l’établissement de la preuve de faits discriminatoires n’est plus obligatoire pour la victime présumée.

Mise en place du compte personnel d’activité

La loi précise que le CPA (Compte Personnel d’Activité) comprendra à la fois le CPF (Compte Personnel de Formation), le compte pénibilité et un nouveau « compte d’engagement citoyen ». Attaché à la personne et non à son statut ou à son employeur, la portabilité du CPA permettra la conservation des droits sociaux acquis en cas de changement d’employeur. Dès l’entrée sur le marché du travail et jusqu’au décès, le CPA permettra à chacun d’accéder en ligne à tous ses droits : congés rémunérés, formation indemnisée, épargne salariale, passage à temps partiel ou retraite anticipée.

Renforcement de la formation professionnelle

La formation est utilisée dans quatre des sept titres de la loi comme pilier de la sécurisation des parcours professionnels. Les enjeux sont de renforcer l’autonomie et la liberté d’action, tout en supprimant les obstacles à la mobilité.
La loi ouvre notamment la validation des acquis aux personnes justifiant d’au moins un an d’activité et allonge la liste des expériences prises en compte pour apprécier la durée de la VAE. Dans certaines conditions, le congé VAE peut être prolongé au-delà de vingt-quatre heures.
Les critères servant à établir les listes de formation éligibles au CPF ont été publiés.
L’évaluation et l’accompagnement sont à présent intégrés à la définition de l’action de formation, définie comme un parcours.

Impacts pour les services RH

Relations avec les acteurs de la négociation collective

Les services RH disposent désormais d’un plus large panel de solutions pour consulter les salariés, leurs représentants et les syndicats et, les sujets prétextes à le faire sont nombreux.
La validité d’un accord d’entreprise est désormais conditionnée par un prérequis, celui d’être majoritaire, c’est-à-dire signé par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des salariés (contre 30% auparavant). A défaut, une consultation des salariés pourra être déclenchée à l’initiative des syndicats signataires, sous la forme d’un référendum d’entreprise. L’accord sera validé s’il est approuvé par la moitié des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer. Cela devrait permettre de rapprocher la négociation du terrain et de responsabiliser les partenaires sociaux.
Dans les domaines du temps de travail et de l’aménagement des horaires, puisqu’un accord d’entreprise prévaudra sur un accord de branche qui pouvait le précéder, les services RH ont la possibilité de préparer et de (re)négocier des dispositions qui pourront être stratégiques pour la compétitivité de l’organisation, mais aussi pour le bien-être de chaque salarié.
Avec cette nouveauté sans précédent en matière de négociation collective, les services RH pourront imaginer et proposer de nouvelles dispositions qui pourront être valables pour toute l’entreprise ou au contraire, négociées pour chaque établissement et avec chaque salarié.
Les accords négociés impliqueront de faire évoluer les contrats de travail qui devront mentionner les nouvelles dispositions en vigueur.
Par ailleurs, la tâche des services RH sera facilitée lors de la mise en œuvre du licenciement économique. Le nombre de contestations par les salaries concernés devrait diminuer, et le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant à la véracité des motifs économiques, sera réduit.
Enfin, la loi procède à une inversion de la règle d’option pour recourir au bulletin de paie dématérialisé. Désormais, les salaries devront s’y opposer et demander la remise de leur bulletin sous forme papier.

Adaptation du droit du travail à l’ère numérique

La protection des travailleurs prend, dans la loi Travail, la forme d’un droit à la déconnexion pour les salariés. Les entreprises seront ainsi tenues de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique à partir du 1er janvier 2017. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Parmi les nouvelles responsabilités qui incombent aux services RH, précisons que la loi Travail a instauré de nouvelles obligations de suivi pour l’employeur afin d’éviter que les salaries au forfait jours mettent en danger leur santé ou leur sécurité en travaillant trop. Par exemple, l’Art. L. 3121-60 dispose que “l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salariés est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail”.

Conclusion

La loi Travail est issue de la volonté d’alléger le Code du travail et d’améliorer la négociation collective (rapport Combrexelle), mais aussi de la nécessité de redéfinir les principes essentiels du droit du travail dans le contexte de la révolution numérique (rapport Badinter). Finalement, cette loi et ses 123 articles donnent plus de souplesse à l’entreprise en matière de licenciements (à partir du 1er décembre 2016) et de fixation du temps de travail, mais visent également à améliorer les conditions de travail des salariés.
Si certaines dispositions sont entrées en vigueur à la date de la promulgation de la loi, 127 mesures nécessitent des décrets qui sont attendus d’ici la fin de l’année ou au premier trimestre de 2017.

¹ La loi n°2016-1088[1] du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée le 9 août 2016 au JORF n°0184

² La loi n°2016-1088[1] du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée le 9 août 2016 au JORF n°0184

 

Article proposé par Bodet Software

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Auteur : Laure.P

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