Nouvelles externalisations RH : gain de temps ou prise de risques ?

Les nouvelles opportunités d’externaliser des fonctions propres au processus RH peuvent présenter un intérêt pour l’évolution de la fonction. Cependant, la quête d’optimisation du temps n’annihile pas les risques qui doivent être bien mesurés par les acteurs de la fonction.

DRH

Mission, contexte et enjeux de la Gestion des Ressources Humaines.

Dans un environnement professionnel, législatif et concurrentiel en constante mutation, les DRH sont fortement contraints de revoir l’organisation de leurs services pour répondre aux nouvelles attentes des organisations.

Illustration Externalisation RH

Parlons RH© – www.ParlonsRH.com – Thomas Chardin 2012

Au-delà de sa fonction d’assurer l’adéquation entre ressources humaines et besoins stratégiques de l’entreprise, la Gestion des Ressources Humaines participe au pilotage des organisations et à l’efficacité productive.

D’après Thomas Chardin (http://externalisationrh.blogspot.fr/2012/09/quelles-missions-pour-la-direction-des.html), « afin de contribuer à la performance de l’entreprise et au bien-être des collaborateurs, aucun de ces quatre rôles ne doit prédominer. La mission cible du DRH est bien celle “du juste milieu” : une position équilibrée entre ces quatre rôles. Il doit assumer cet équilibre instable, garantissant tout à la fois la constance de l’organisation et son évolution en accompagnant le changement, avec une vision stratégique, une crédibilité opérationnelle, une vocation sociale et une expertise administrative. »

Aujourd’hui, les DRH sont de plus en plus mis au défi d’adopter une perspective stratégique concernant leur rôle dans les organisations et de nombreuses études mettent en avant leur manque de « social ».

La défiance et le manque de proximité iraient croissant entre salariés et acteurs de la fonction RH.

Dans le même temps, en déversant son flux continu de règles et de jurisprudences, la loi dicte l’agenda des DRH. Les récentes évolutions du droit, la judiciarisation des politiques RH (stress, risques psychosociaux, plan d’action seniors, pénibilité…) font qu’ils sont 58% à penser que les contraintes légales sont le premier facteur d’évolution de leurs pratiques, devant le facteur économique et le déficit de talents de l’entreprise (enquête de l’Observatoire Cegos « Radioscopie des DRH »  publiée en juin 2012).

Les DRH subissent donc les changements plus qu’ils ne les promeuvent ou ne les accompagnent.

En parallèle, les managers attendent toujours plus d’assistance, de conseils et de services de la part des acteurs de la DRH.

Plus ou moins consciemment et volontairement, le DRH a toujours été un gestionnaire de paradoxes entre l’humain et l’économique, entre les partenaires sociaux et la direction.

Demain, la fonction RH sera centrée sur le stratégique (partenaire stratégique et accompagnement du changement) et sur l’humain (conseil sur le terrain auprès des salariés et managers, négociation avec les partenaires sociaux).

Sur les autres dimensions (rôle administratif et rôle d’expert technique et juridique), l’externalisation peut s’avérer être une solution intéressante.

L’externalisation RH, les perspectives

L’externalisation est une décision stratégique, car elle transforme le business model (Durand, 2009). L’externalisation de certaines fonctions RH consiste à confier à un prestataire externe la prise en charge partielle ou complète d’une application, d’un processus ou d’une activité de la fonction RH.

Cette délégation de gestion s’accompagne le plus souvent d’un contrat pluriannuel et d’engagements de résultats sur les coûts, les délais, la qualité, l’accessibilité des services et des systèmes (exemple de fonction facilement externalisée : la gestion de la paye).

Tous les aspects RH ne peuvent pas s’externaliser. Afin de limiter les risques d’une perte d’information et de hold-up (situation de forte dépendance du client vis-à-vis de son prestataire qui peut entraîner une augmentation des prestations et une diminution de la qualité – Durand, 2009) , il est préférable de cibler les fonctions et processus à externaliser en réalisant une introspection de l’ensemble de l’organisation RH.

L’avantage de cette démarche reste le gain de temps et d’énergie pour les activités qui sont de nature, dans leur expression opérationnelle individuelle et collective, à augmenter les résultats et la valeur ajoutée de l’entreprise, et constituer ainsi un avantage concurrentiel.

Se recentrer sur des fonctions à forte valeur ajoutée et gagner en compétence

L’externalisation est un support à l’accompagnement de la fonction RH et permet son renouvellement.

« C’est du temps libéré pour les responsables des ressources humaines, pour se recentrer sur ce qui fait la valeur ajoutée et le cœur de notre métier – la dimension stratégique – en retirant tout ce qui concerne l’administratif », souligne Didier Baichère , DRH d’Alcatel-Lucent. (Source www.actuel-rh.fr)

« Le temps libéré est réinvesti dans l’accompagnement individuel et collectif des salariés et dans l’accompagnement des managers de proximité » (Durand, Strategor, 2009).

Les nouvelles missions externalisables

Un des objectifs est de se libérer du temps pour gagner en compétence. Il est conseillé dans un premier temps d’analyser l’organisation et d’en faire ressortir ce qui est chronophage et à faible valeur ajoutée, puis de faire émerger ce qui présente des risques de perte en compétence interne, en lien avec l’environnement changeant de l’entreprise (système d’analyse PESTEL).

Prenons pour exemple l’aspect légal, avec la veille juridique et son évolution globale (Nationale et Internationale). Selon une étude de marché de l’externalisation en France faite en 2012, les perspectives d’externalisation du système RH pour 2015 sont orientées vers cette veille règlementaire primordiale et la communication RH.

L’autre intérêt pour l’externalisation de la veille règlementaire est la nécessité d’être performant en termes de justice environnementale, et l’accès à l’expertise d’un prestataire est un gain de temps et permet une réactivité optimisée en interne, ainsi qu’une diminution non négligeable du risque de carence d’information.

Les risques

On peut considérer deux aspects des risques. Bien entendu, nous avons le risque de perte d’information et de pilotage pour le donneur d’ordre. Ces risques peuvent être limités par anticipation, en faisant une introspection des processus et en personnalisant le contrat.

Cependant, il faut considérer l’autre aspect, celui de la prise de risque par le prestataire qui s’engage à maintenir une veille règlementaire. Transposer sa responsabilité face à ce risque peut expliquer l’intérêt porté par les entrepreneurs à cette nouvelle tendance de l’externalisation RH.

De plus, cette veille règlementaire portée au-delà de l’hexagone permet une adaptation aux marchés et une expansion à l’international. Cette nouvelle source d’externalisation offre finalement un gain de temps et une absorption des risques par le prestataire.

D’autres fonctions sont difficilement externalisables

Les fonctions propres au management, mais aussi celles qui touchent à des aspects politiques, stratégiques (attraction et rétention des talents,…) et au dialogue social, dont une qualité accrue peut faciliter l’adoption des changements qui s’imposent par l’ensemble des salariés, ne peuvent être transférées à un prestataire externe sans prendre des risques majeurs.

En effet, nous avons présenté la gestion externe de la veille règlementaire comme un gain de temps et un atout pour limiter les risques, mais ces dernières fonctions en lien direct avec la stratégie et les hommes restent sensibles et propres à chaque entreprise.

Le DRH, au cours de l’introspection de ses processus et sa quête de valeur ajoutée, ne pourra pas externaliser ces dernières fonctions qui font partie intégrante de son cœur de métier et assurent à la fonction RH un rôle prépondérant et renouvelé au sein de l’organisation.

Kristell LAUTRU, Jérôme CLENET et Matthieu DEVIF-DEMINGEON étudiants en Master Management (formation continue), sous la coordination de Stéphane FAUVY, professeur associé en GRH à l’ESSCA

Sources : 

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Auteur : Laure.P

4 Commentaires

  1. Bonjour,

    L’externalisation des ressources humaines est une alternative intéressante et réellement enrichissante. Mais pourquoi ne pas développer les compétences en interne avant d’aller chercher à l’externe ?

    De nouveaux moyens pour développer les compétences existent désormais. Connaissez-vous le fast learning de XOS ? Venez découvrir la méthode du « squelette » d’Alain Humbert avec le module « maîtriser les règles d’or de la planification ».

    http://www.xos-learning.fr

    VL

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  2. Sujet très intéressant, je retiens également que comme il est expliqué dans votre article l’externalisation RH est avant tout une décision stratégique qui nécessite l’accord et évidemment l’implication de la direction.

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    • Merci à vous pour cet article

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