Pour une approche territoriale de la gestion des emplois et des compétences : l’exemple du réseau Transcompétence

« Va où le travail te mène » : ce proverbe illustre avec justesse le lien qui unit l’individu au travail,  l’économie au territoire.

rseauLa mondialisation n’est pas née au 20ème siècle. Pendant plus de 2 000 ans les hommes se sont déplacés au gré des évolutions économiques, technologiques ou sociétales. Les moyens de communication ont évolué pour rapprocher les hommes entre eux. Les réseaux routiers et le développement des moyens de transports aériens et maritimes ont raccourci les distances sur la planète. On ne parle plus en kilomètres mais en durée. Le numérique a réduit l’espace/temps qui restait et les réseaux sociaux ont développé une interactivité facilitant les liens entre les individus, tout en inventant de nouvelles collaborations.

Mondialisation et maintien de l’emploi local

Pour autant, cette proximité toute relative ne doit pas faire oublier que l’économie est nomade et qu’elle se déplace en fonction des ressources qui lui sont nécessaires pour se développer. Elle se dématérialise ou se sédentarise sur les territoires qu’elle investit ou qu’elle transforme. Les individus  s’adaptent à toutes ces mutations, à ces changements, avec plus ou moins de facilité.

Devant ces transformations rapides, les entreprises s’ajustent en permanence pour répondre à de nouvelles exigences, d’autres se reconvertissent, certaines jouent la carte de la collaboration. Dans tous les cas, la gestion des ressources humaines est  cruciale pour le maintien des activés ou pour leur développement.

En parallèle de ces évolutions socio-économiques, notre espace national s’organise au niveau territorial ou métropolitain et crée des lieux de réflexions prospectives et transversales.  Les territoires deviennent des laboratoires d’idées et des espaces de dialogue et d’échange s’instaurent pour saisir les nouvelles dynamiques locales et les évolutions sociétales issues de ces changements. Cette démocratie participative favorise l’émergence d’instances publiques comme les conseils de développement ou la création de réseaux interprofessionnels.

La loi Notre* est un accélérateur d’initiatives originales sur les territoires qui fusionnent ou qui s’agrègent. L’échelle administrative s’adapte aux modèles économiques et humains selon de nouvelles modalités. Les bassins de vie se confondent avec ces nouveaux espaces.

Dans les entreprises culturellement attachées à leur territoire, des initiatives voient le jour pour se préserver dans un environnement économique tendu et pour maintenir l’emploi local. La gestion du personnel est un enjeu de taille pour celles-ci. Dans ce contexte, le rôle du service des ressources humaines est primordial pour :

  • maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise au quotidien
  • accompagner les changements (nouvelles dispositions réglementaires ou administratives, évolution des métiers, anticipation sur des besoins en personnel, développement externe, etc.).

Quel que soit la taille ou le domaine d’activité, les entreprises ont l’obligation de se consolider en interne pour faire face aux événements externes, non maîtrisés.

Par conséquent, ces  transformations de l’emploi conduisent les services RH à  mener des démarches auprès des salariés pour éviter la perte des compétences, qu’elles soient opérationnelles ou stratégiques, pour faciliter la transmission de savoir-faire,  pour  préserver le patrimoine immatériel constitué d’expériences et de compétences implicites ou ignorées au sein des entreprises.

Parmi  les outils mobilisés par les services de ressources humaines, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences reste le modèle de gestion de l’emploi prédominant dans un grand nombre d’entreprises. Basée sur l’analyse des compétences et la capacité à occuper un poste de travail, la gestion des GPEC trouve ses limites devant les mutations accélérées du travail. Notamment avec les nouvelles technologies qui modifient les manières de produire et de communiquer ou les nouveaux modes de collaboration entre individus et entreprises (temps partagés, jobbing, etc.)

Cependant, des réponses à certaines problématiques de gestion des ressources humaines trouvent leurs solutions à l’extérieur de l’entreprise, sur leur territoire d’implantation.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Territoriale

En 2015, grâce à l’initiative d’un organisme de collecte de fonds de formation et avec l’appui des services de l’Etat (la Direccte), un groupe de travail constitué de responsables de ressources humaines et de dirigeants d’entreprises d’un bassin économique de Maine et Loire décide de la création d’un réseau pour répondre à des problématiques communes :

  • Faire face aux mutations des entreprises,
  • Travailler sur l’impact du travail sur la santé de l’individu au travail,
  • Améliorer les pratiques des acteurs économiques (salariés, entreprises, RH),
  • Travailler sur la mobilité, l’employabilité.

Accompagné par des consultants, le groupe a mis en place un outil d’accompagnement au niveau du territoire, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Territoriale. Le principe, inscrit dans une charte d’engagement réciproque, est de créer un modèle d’action partenariale inter-entreprises permettant  d’inscrire les entreprises dans une démarche de responsabilité sociale et sociétale, d’accompagner des salariés dans leurs évolutions et de faciliter les échanges nécessaires entre les entreprises en fonction de leurs stratégies propres.

Les objectifs, définis collectivement, portent sur la mobilité externe territoriale, (ponctuelle ou de longue durée), la découverte des métiers, une meilleure connaissance entre les entreprises et entre responsables RH et sur la facilitation de la mobilité interne.

Des actions concrètes sont en cours depuis le début de l’année avec notamment des mises en situation professionnelle au sein des entreprises du réseau, dans des secteurs très différents, pour faire découvrir des métiers ou des fonctions.

Pour les chefs d’entreprise, c’est une méthode essentielle pour mettre à l’essai et pour montrer comment l’entreprise accueillante travaille. Pour les salariés, cette parenthèse professionnelle permet de découvrir un autre métier, d’envisager de nouvelles perspectives professionnelles sur son espace de vie.

Des reconversions sont en cours avec des salariés qui ont trouvé un poste adapté à leur situation ou à leur projet dans une des entreprises du réseau. C’est le cas pour une salariée d’une entreprise d’agroalimentaire qui se reconverti dans le secteur du transport après une immersion dans chez un autocariste membre du réseau. Elle attend la validation de son congé individuel de formation pour entamer une formation de conductrice d’autocar. Un responsable de travaux d’une menuiserie artisanale termine une période de découverte chez un fabricant de menuiseries industrielles et s’imagine technico-commercial après une formation sur l’approche client.

Ces projets personnels ont été réalisés grâce à l’hétérogénéité des entreprises et avec la mobilisation des responsables RH qui ont présenté le dispositif  auprès de leur  direction, de l’encadrement et des instances représentatives du personnel.

Ce réseau baptisé « Transcompétence, créateur de mobilité » fait figure de pionnier en France. Les entreprises engagées dans cette aventure entendent bien multiplier leurs actions dans les mois à venir, accueillir de nouveaux membres tout en défendant le principe du travail collaboratif et de l’intelligence collective à l’échelle d’un territoire.

Gilles Pichavant

Directeur d’Alise – membre fondateur du réseau Transcompétence, créateur de mobilité

*Nouveau territoire de la république.

Partagez cet article sur :Tweet about this on TwitterShare on Facebook0Share on Google+1Share on LinkedIn26
 

Auteur : Elodie.B

Laisser un Commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

? Le temps imparti est dépassé. Merci de saisir de nouveau le CAPTCHA.